[스크랩] 나의 강점찾기 왜 중요한가?

 

지금까지 우리는 어떤 삶을 살고 있는가? 태어나서 정규 교육과정을 마치는 동안 남들보다 무엇인가를 잘해야 한다고 교육과 훈련을 받았다. 사회에서는 어떤가? 그 정도가 심하면 심했지 덜하지는 않다. 이러한 삶 속에서 우리의 사고와 행동은 우리가 원하지 않는 방향으로 고착화되고 있다. 여기에서는 이러한 사고가 얼마나 우리를 무기력하게 만드는지 알아보고, 나의 강점 찾기를 통한 무한한 가능성을 알아본다.

 

약점에 민감해지는 이유

 

“김 과장, 이것을 일이라고 했나? 내가 몇 번을 말했나? 사업계획서를 작성할 때, 이런저런 점을 반드시 포함해야 한다고 했잖아. 과장이면 이제 뭔가 달라져야 하지 않겠어?”

상사로부터 이런 피드백을 받을 때, 쥐구멍에라도 들어가고 싶은 마음이 들 것이다. 과장이 되고자 보였던 열정과 노력, 과장이 되었을 때의 뿌듯함과 자랑스러움 그런 모든 것은 한 순간에 사라진다. 오로지 수행한 일의 결과와 판단에 의해 존재감이 결정되어 버린다. 잘 됐으면 기쁘고 일에 대한 자부심과 만족감과 행복감을 느끼고, 잘못됐으면 자신의 무능함을 탓하고 좌절하고 위축되고 불만과 불안을 느낀다.

 

우리는 지금까지 승과 패의 패러다임에 묶여 살아왔다. 이기고, 잘하고, 가지기 위해 내가 무엇을 할 수 있는가에 집중하였다. 그리고 그 결과가 기대에 못 미치면, 자신을 무능하다고 판단한다. ‘실패=무능’의 공식이 성립되는 것이다. 의식적으로 때론 무의식적으로 잘하기 위한 조건을 갖추는 데에 열중한다. 나와 타인, 나와 주위 환경과의 관계에서 자기 자신에 주의를 기울이기보다는 온통 외부요인에 관심을 보인다. 그러다 보니, 타인의 부정적인 피드백이나 평가는 자신의 심장에 비수를 꽂는 것과 같다. 내가 무엇이 부족한지, 어느 부분을 더 보완하면 더 탁월할 수 있고 경쟁력을 가질 수 있는지에 대해 관심을 갖는다. 이러한 사고와 행동은 자신의 강점보다는 약점을 더 민감하게 받아들이는 결과를 낳는다.

 

누구에게나 타고난 강점은 있다

 

“김 과장, 이번 사업계획서 잘 작성하였어, 고생했네.”

“박 대리 오늘 넥타이, 가을 분위기가 느껴지는군. 넥타이를 보니, 미적 감각이 뛰어난데.” “최 대리님. 헤어스타일이 잘 어울립니다.”

 

여러분이 이런 피드백을 받았다면, 어떻게 대응하는가? “아, 네 그거야 뭐” 많은 사람이 타인의 칭찬과 인정에 서투르게 대응을 한다. 잘한 점을 칭찬하고 강점을 인정해 주어도 이를 제대로 받아들이지 못한다. 그 주된 이유는 “실패에 민감하고 자기비하에 친숙해진 습관”에서 비롯된 경우가 많다.

 

마틴 셀리그만(Martin Seligman)과 같은 긍정심리학자들의 연구에 따르면, 자신의 강점을 받아들이는 것은 자기확신과 낙관적 시각을 갖는데 결정적인 역할을 한다. 자신의 강점에 대한 이해도가 높은 사람일수록 자신을 긍정적으로 지각하고 도전적이고, 행복감을 느낀다. 낙관적인 사고를 가진 사람은 비관적인 사고를 하는 사람보다 운동경기나 세일즈 등과 같은 다양한 목표 행동에서 더 우수한 성적을 보였다. 일이 성공적으로 이루어졌을 때 자신의 능력을 인정하고, 실패하더라도 자신을 무능한 인물로 보지 않는 낙관적인 사고가 목표를 향해 계속 나아가도록 동기를 부여하는 것이다.

 

실행(doing)의 결과를 통해 인정받으려 한다면, 성공과 실패의 관점에서 자신을 보게 되고 강점보다는 약점에 더 주의를 기울이게 된다. 이제 개인의 존재감(being)을 높임으로써 실행력을 높이는 전략이 필요하다. 강점을 찾아 이를 강화시킬 때, 존재감도 높아지고 실행의 성과도 탁월하다. 외부적 요인을 효과적으로 관리함으로써 실행력을 높이려는 기존의 기업교육은 개인의 존재감을 높이는 교육으로 전환되어야 한다.

이제 세상을 보는 마음의 창(frame)을 바꾸어 자신의 강점을 찾고, 그 눈으로 세상을 보자.

 

자신만의 강점을 찾아라

 

먼저 다음과 같은 방법으로 자신의 강점을 찾아보자.

첫째, 칭찬 목록을 만들어 본다. 다른 사람을 칭찬하려는 것이 아니다. 최근 1개월간 주위 사람들이 나를 칭찬해 주었던 일을 기억해 보자. 순서와 관계없이 기억나는 대로 적어본다. 한 장의 카드에 하나의 칭찬을 적는다. 더 이상 기억이 나지 않는다면, 2개월 전에 받았던 것도 같은 요령으로 작성해 본다. 작성을 마치면, 칭찬 목록을 공통 주제별로 분류해 본다. 당신의 강점은 바로 그 공통된 주제이다. 다른 사람이 본 당신의 강점이다.

 

둘째, 당신을 포함해 서로 잘 안다고 생각하는 4명(A, B, C, D)이 한 조가 된다. 먼저 3명(A, B, C)이 나머지 한 사람(D)이 가지고 있는 강점에 대해 돌아가면서 10가지씩 말해준다. 당사자(D)는 상대방이 말하는 것을 모두 받아 적는다. 그리고 가장 빈도가 높은 강점을 찾는다. 3명은 은유적(metaphor)으로 강점을 묘사해준다. 예를 들면, 타인에 대한 봉사와 헌신이 뛰어난 것이 강점이라면, ‘수녀 테레사’라고 정해본다. 당사자는 이에 동의하면, 그 이름을 받아들인다. 같은 요령으로 참석한 사람의 강점을 찾고 이미지를 만들어 본다.

 

셋째, 자신의 강점과 약점을 파악할 수 있는 심리진단을 받아 본다. 필자는 해리슨 진단(Harrison Assessments)을 통해 최고경영자와 임직원들의 강점과 육성 포인트를 과학적으로 진단하고, 경력개발 워크숍과 지속적인 성장을 돕는 코칭을 하였다. 이 프로그램에서 만난 다수의 사람이 약점을 이해하고 수용하려는 반면, 강점에 대해서는 서먹해하고 당연한 것으로 받아들이는 경향을 보였다. 자신의 성격을 특정 유형으로 규정함으로써 강점이 갖는 무한한 가능성을 발견하지 못하는 아쉬운 경우도 있었다.

 

우리가 건강검진을 받는 것과 같이 자신의 강점과 육성 포인트를 찾아보고, 강점은 더 발휘하고 부족한 점은 보완하려는 노력이 필요하다. 그리고 이러한 노력은 개인에게는 자신의 재능과 강점을 발견할 수 있는 계기가 되고, 기업은 직원들의 강점을 살려 최고의 성과를 끌어낼 수 있을 것이다.

LS Feature에 기고한 글입니다.

 

코치올 강점코치

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출처 : 코치올

글쓴이 : 강점코치 원글보기

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